Quizás en algún momento de tu vida, o incluso ahora, hayas dudado en dejar tu puesto de trabajo. Cuando esto sucede una de las primeras dudas que nos surgen (siempre que no se tenga una posibilidad real de ser contratado en algún otro trabajo) es si tendremos, o no, derecho a paro (suponiendo que reunamos los plazos de cotización exigidos).
Pues bien, el título de este nuevo artículo ya nos adelanta que en esta cuestión hay una regla general. Y en efecto, como ya estarás pensando, la regla general es que, si un trabajador decide extinguir unilateralmente la relación laboral que tiene con la empresa en la que trabaja, no tendrá derecho a paro.
Esto viene fijado en el artículo 267.2 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), que establece que “no se considerará en situación legal de desempleo a los trabajadores que se encuentren en alguno de los siguientes supuestos: a) cuando cesen voluntariamente en el trabajo…”.
Pero, si esto es una regla general, evidentemente, es porque también hay una serie de excepciones. Por tanto: Sí, sí hay una serie de supuestos en los que puedes tener derecho a paro aunque hayas decidido dejar voluntariamente tu trabajo. Estos supuestos vienen determinados en el precepto que acabamos de ver, el cual fija como prerrogativas a esta regla general las excepciones previstas “en el apartado 1. a) 5”.
Pero, te preguntarás ¿Cuáles son las excepciones que se fijan en el apartado 1. a) 5?
Pues bien, el apartado 1. a) 5 de la LGSS nos remite al Estatuto de los Trabajadores (concretamente al artículo 40, 41.3, 49.1 m) y 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores). En estos preceptos encontraremos las circunstancias en las que el trabajador puede solicitar ser beneficiario de la prestación por desempleo, aún habiendo rescindido el contrato de trabajo de forma unilateral. En todos estos casos nos referiremos a situaciones en las que el trabajador solicita la extinción del contrato por causas excepcionales y ajenas a él, y son las siguientes:
-Por un cambio sustancial de las condiciones de trabajo por parte del empleador. Estos cambios deben de ser lo suficientemente significativos como para que fuercen al trabajador a pedir la extinción del contrato de trabajo. Además, estas modificaciones deben de imponerse sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (modificaciones sustanciales por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción) y deben redundar en menoscabo de la dignidad del trabajador.
-Por la imposición de movilidad geográfica con respecto al centro de trabajo habitual. Para que se pueda alegar esta excepción es necesario que se cumpla alguno de estos supuestos: 1. Que la movilidad geográfica implique un cambio de domicilio para poder acudir al nuevo centro de trabajo. 2. Que se superen ciertas distancias para acudir al nuevo puesto. 3. Que el empresario no haya comunicado el nuevo traslado con una antelación mínima de 30 días. 4. Que la nueva ubicación suponga un gasto superior a la nómina que ingresamos.
-Por impago o retraso en el pago de las nóminas. En esta excepción tenemos que hacer un pequeño matiz, ya que para alegarla es necesario un procedimiento judicial previo.
-Por maltrato de la mujer en situaciones de violencia de genero. Esto es así en los casos en los que la violencia de género fuercen a tener que cambiar de trabajo.